Arquivo de TRABALHISTA - Salmória & Martins - Advogado Trabalhista Curitiba

Horas extras: o que diz a lei e como saber seus direitos como funcionário

Salmória & Martins

Horas extras é um tema muito discutido no âmbito do Direito do Trabalho, Mas a verdade é que muitos trabalhadores desconhecem seus direitos quando o assunto é hora extra, principalmente quando se trata de algo constante em sua rotina. O QUE SÃO HORAS EXTRAS SEGUNDO A CLT? Horas extras são todas as horas trabalhadas além da jornada normal prevista em lei ou em contrato. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada padrão do trabalhador é de até 8 horas por dia e 44 horas semanais. Tudo o que ultrapassa esse limite, via de regra, deve ser considerado hora extra. Essas horas possuem valor legal e precisam ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal em dias úteis. Em domingos e feriados, o adicional costuma ser maior, conforme a convenção coletiva da categoria em que o empregado atua, ou de 100% conforme legislação. Outro ponto importante: quando as horas extras são feitas com frequência, elas geram reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e aviso-prévio. A EMPRESA PODE EXIGIR HORAS EXTRAS? A empresa pode eventualmente solicitar horas extras, mas isso não significa liberdade total para estender a jornada sempre que a empresa quiser. A legislação permite a prorrogação do horário de trabalho em situações específicas e dentro de limites bem definidos com o empregado. Hora extra não foi criada para ser rotina permanente. Quando o funcionário faz horas extras todos os dias, por longos períodos, isso pode indicar falha na organização de seu ambiente de trabalho. Além disso, a empresa tem obrigação de controlar a jornada do funcionário. Se não há registro de ponto, controle eletrônico ou outro meio confiável, a situação pode se tornar desfavorável ao empregador. Leia também: Assédio moral no trabalho: como reconhecer, documentar e denunciar O que caracteriza hora extra: Caracteriza-se todo tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador além da jornada contratual, incluindo: Trabalho além do horário de saída (ficar até mais tarde). Chegada antes do horário (quando solicitado ou exigido pelo trabalho). Trabalho durante intervalos (almoço, lanches). Trabalho aos sábados (quando não faz parte da jornada regular). Trabalho aos domingos e feriados (com adicional maior). Atendimento de ligações, e-mails ou mensagens fora do expediente (quando configura trabalho efetivo). Participação em reuniões, treinamentos ou eventos fora do horário. O FUNCIONÁRIO É OBRIGADO A FAZER HORAS EXTRAS? Essa é uma das dúvidas mais comuns e a resposta é: nem sempre. Essa resposta varia conforme o cenário em que se encontra essa solicitação e o que foi acordado entre o empregador e o empregado mediante contrato. O funcionário só é obrigado a fazer hora extra quando: Situações de urgência que exijam a continuidade do trabalho para evitar prejuízos graves à empresa ou à sociedade: Conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução causaria prejuízo manifesto. Atendimento de demanda imprevista e urgente. Situações que comprometam a continuidade das operações. A situação é excepcional: Desastres naturais (enchentes, incêndios, terremotos). Acidentes graves que exijam contenção de danos. Emergências que coloquem em risco pessoas ou patrimônio. Acordado em contrato: Há previsão expressa no contrato de trabalho autorizando a prorrogação da jornada. Demais casos, em que estão sendo respeitados os limites dentro da lei: I. A convenção ou acordo coletivo da categoria permite. II. A empresa avisa com antecedência razoável. III. O limite de 2 horas diárias é respeitado. IV. As horas serão devidamente remuneradas ou compensadas. Fora desses casos, o trabalhador não pode ser punido por se recusar a fazer hora extra. Advertência, desconto ou demissão por justa causa apenas pela recusa, em regra, não são válidos. Outro ponto importante: a empresa não pode obrigar o funcionário a fazer horas extras de forma contínua. A lei, baseada no Art. 59 da CLT, estabelece um limite máximo de 2 horas extras por dia. Também é essencial respeitar o intervalo entre jornadas. O trabalhador deve ter, no mínimo, 11 horas consecutivas de descanso entre um dia de trabalho e outro. PRINCIPAIS IRREGULARIDADES ENTRE AS EMPRESAS: Infelizmente, as horas extras estão entre os temas mais recorrentes em conflitos trabalhistas. Muitas irregularidades acontecem de forma silenciosa, e o trabalhador só percebe quando o prejuízo já vem se acumulando. Entre as práticas mais comuns estão: Hora extra não paga, mesmo com jornada estendida. Pagamento “por fora”, sem registro em folha. Banco de horas sem acordo formal ou sem compensação correta. Excesso de horas além do limite diário permitido. Falta de controle de ponto. Pressão para “ficar até terminar”, sem registro do horário. Essas irregularidades, quando comprovadas, podem gerar pagamento retroativo das horas extras e de todos os seus reflexos. O QUE FAZER QUANDO A EMPRESA NÃO PAGA HORAS EXTRAS? Quando a empresa não paga horas extras, o primeiro passo é reunir provas. Isso inclui registros de ponto, mensagens, e-mails, ordens de serviço, anotações pessoais e até testemunhas que confirmem a jornada realizada. Em alguns casos, uma conversa formal com o setor responsável pode resolver. Mas quando a empresa insiste na prática irregular, o trabalhador deve buscar orientação jurídica. CONHEÇA SEUS DIREITOS E EVITE PREJUÍZOS: Hora extra não paga não é erro administrativo. É descumprimento da legislação trabalhista. Se você identificou qualquer irregularidade, entre em contato com Salmória & Martins. Nossa equipe está pronta para analisar seu caso, esclarecer suas dúvidas e garantir que você receba tudo aquilo que é seu por direito.

Doença ocupacional: como comprovar, quando é considerado acidente de trabalho e como garantir seus direitos

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A doença ocupacional é uma realidade que milhares de trabalhadores vivem, mas nem sempre buscam ajuda, ou, quando buscam, o agravamento da doença já está maior, mas o principal motivo é o medo de perder o emprego. A verdade é que os trabalhadores adoecem todos os anos por causa das condições em que exercem suas funções. E o mais grave: muitos deixam de ter direitos garantidos simplesmente por não saberem identificar, comprovar ou exigir o reconhecimento da doença ocupacional. Segundo dados, mostram que milhões de trabalhadores são afastados anualmente devido a problemas de saúde desencadeados pelo exercício da profissão. Recentemente, a lista de doenças ocupacionais passou por uma expansão significativa, saltando de 182 para 347 diagnósticos, refletindo novas realidades do ambiente de trabalho, incluindo síndrome de burnout e transtornos mentais. DIFERENÇA ENTRE DOENÇA OCUPACIONAL E COMUM: Nem toda doença dá direito a benefícios trabalhistas ou previdenciários. A doença ocupacional é aquela que surge ou se agrava em razão direta do trabalho. Ela se divide em dois tipos principais: Doença profissional: está ligada diretamente à atividade exercida. Por exemplo, quem desenvolve problemas auditivos por exposição constante a ruídos ou lesões por esforço repetitivo em funções operacionais. Doença do trabalho: acontece por causa das condições em que o trabalho é realizado, mesmo que não seja exclusiva daquela profissão. Exemplo: Transtornos psicológicos causados por pressão excessiva, jornadas abusivas ou ambientes tóxicos. Já a doença comum é aquela que não tem relação com o trabalho. Uma gripe, uma condição genética ou uma enfermidade que surgiria independentemente da atividade profissional não se enquadra como doença do trabalho. Doenças comuns geram direito ao auxílio-doença comum (B31) quando há incapacidade temporária, mas não têm os mesmos benefícios e proteções das doenças ocupacionais, como a estabilidade acidentária e os valores diferenciados de benefícios. A nova lista de doenças ocupacionais está dividida em três grupos: Grupo I com doenças de causa necessária ligada ao trabalho; Grupo II com patologias com fator contributivo ocupacional; e Grupo III com enfermidades que podem ser desencadeadas ou agravadas por condições laborais. QUANDO É CONSIDERADO DOENÇA DE TRABALHO? Muita gente associa acidente de trabalho apenas a quedas, cortes ou situações imediatas. Mas a legislação vai muito além disso. A doença ocupacional, quando comprovada a relação com a atividade profissional, é equiparada a acidente de trabalho. Isso significa que, legalmente, os efeitos são os mesmos. Ou seja: se a doença surgiu ou se agravou em função do trabalho, ela passa a ter tratamento jurídico de acidente. O problema é que esse reconhecimento não acontece automaticamente. Na prática, o trabalhador precisa comprovar a comorbidade. COMO COMPROVAR COM NEXO CAUSAL: O nexo causal é a ligação direta entre a doença e a atividade exercida no trabalho. Sem essa comprovação, o INSS e a Justiça tendem a classificar o problema como doença comum, afastando os direitos decorrentes do acidente de trabalho. Na prática, o nexo causal demonstra a relação de causa e efeito entre a rotina profissional, as condições de trabalho ou a função exercida e o surgimento ou agravamento da doença. É essa relação que comprova que a enfermidade não surgiu de forma isolada, mas foi provocada ou intensificada pelo trabalho. Essa comprovação normalmente acontece por meio de uma perícia médica, realizada pelo INSS ou no processo judicial. O perito analisa documentos, histórico profissional, exames e o relato do trabalhador para concluir se existe ou não essa relação. DOCUMENTOS E PROVAS IMPORTANTES PARA DOENÇA OCUPACIONAL: Quanto mais consistente for o conjunto de provas, maiores as chances de reconhecimento. Os principais documentos incluem: atestados e laudos médicos detalhados. exames clínicos e de imagem. prontuários médicos. histórico de afastamentos. descrição das atividades exercidas. Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). relatos de colegas ou superiores. documentos que mostrem condições inadequadas de trabalho. DIREITOS DO TRABALHADOR: Quando a doença ocupacional é reconhecida como acidente de trabalho, uma série de direitos entra em cena. O primeiro deles é o acesso ao auxílio-doença acidentário. Diferente do auxílio comum, ele não exige carência mínima e mantém o recolhimento do FGTS durante o afastamento. Além disso, ao retornar ao trabalho, o empregado passa a ter direito à estabilidade acidentária. Isso significa que não pode ser demitido sem justa causa por um período após o fim do benefício. Outros direitos importantes incluem: reabilitação profissional. possibilidade de indenização por danos morais e materiais. manutenção de benefícios. revisão de enquadramento previdenciário. Em muitos casos, especialmente quando há negativa do INSS ou resistência da empresa, contar com um advogado trabalhista e previdenciário faz toda a diferença. SITUAÇÕES QUE NECESSITAM DE ASSISTÊNCIA JURÍDICA: O INSS negou o auxílio-doença acidentário. A empresa se recusa a emitir a CAT. Você foi demitido durante ou logo após o tratamento. As atividades laborativas contribuíram para sua doença. Sua doença causa sequelas permanentes. O INSS cessou indevidamente seu benefício. Você precisa de orientação sobre como reunir provas. Se você se identificou com essa situação, entre em contato com Salmória & Martins. Nossa equipe está pronta para analisar seu caso, esclarecer suas dúvidas.

Verbas rescisórias: o que todo trabalhador tem direito a receber (e como conferir se está correto)

Salmória & Martins

Quando alguém é desligado de uma empresa, a primeira pergunta que surge é sempre a mesma: “Será que meu acerto está correto?”. E não é por acaso. As verbas rescisórias são um dos temas que mais geram insegurança, dúvidas. O trabalhador muitas vezes recebe o Termo de Rescisão, olha aqueles números, mas não sabe exatamente o que significam. Parece um grande cálculo de rescisão indecifrável, cheio de detalhes que podem passar despercebidos. E é justamente aí que muita gente perde dinheiro. “O fato é simples: cada tipo de desligamento gera verbas trabalhistas específicas. Entender isso não é apenas uma forma de se proteger. É também garantir que todo o seu esforço seja reconhecido até o último dia.” O QUE SÃO VERBAS RESCISÓRIAS? Verbas rescisórias são todos os valores que o trabalhador tem direito a receber quando ocorre o encerramento do contrato de trabalho, seja por iniciativa da empresa ou do empregado. Elas servem para compensar tempo de serviço, férias acumuladas, aviso prévio e demais direitos previstos na CLT. Um acerto rescisório completo deve incluir: I. Saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída). II. Aviso prévio (indenizado ou trabalhado). III. Férias vencidas e proporcionais + adicional de ⅓. IV. 13º salário. V. Multa de 40% do FGTS (na demissão sem justa causa). VI. Liberação do FGTS e documentos para saque, para aqueles que não fizeram a opção do saque aniversário (na demissão sem justa causa). VII. Liberação dos documentos para dar entrada no seguro-desemprego (na demissão sem justa causa). Verbas rescisórias não são “benefícios”: são direitos. E direitos não se negociam, se conferem. Documentos obrigatórios na rescisão: Além do pagamento das verbas, a empresa deve fornecer documentos essenciais: Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT): documento que detalha todas as verbas pagas e os descontos realizados. Chaves de conectividade social: códigos para saque do FGTS. Guias do seguro-desemprego: se aplicável ao tipo de demissão. Comunicação de Dispensa (CD): documento necessário para dar entrada no seguro-desemprego. Carteira de Trabalho atualizada: com a baixa do contrato devidamente anotada. Comprovantes de depósitos do FGTS: extrato da conta vinculada. Exame demissional: atestado médico obrigatório que comprova as condições de saúde no momento do desligamento. O pagamento da rescisão e a entrega dos documentos devem ser realizados em até 10 dias corridos após o comunicado do desligamento, independentemente do tipo de demissão. O descumprimento desse prazo sujeita o empregador a multa no valor de uma remuneração do (a) empregado (a). Leia também: Assédio moral no trabalho: como reconhecer, documentar e denunciar VERBAS RESCISÓRIAS – DIREITOS CONFORME TIPO DE DESLIGAMENTO: Demissão sem justa causa: A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato sem que o trabalhador tenha cometido falta grave. É a modalidade que garante o maior número de direitos ao empregado. Verbas devidas: Saldo de salário proporcional aos dias trabalhados no mês. Aviso prévio (trabalhado ou indenizado) com acréscimo proporcional ao tempo de serviço. Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional. Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional. 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Multa de 40% sobre o saldo total do FGTS. Saque do saldo integral do FGTS, para aqueles que não fizeram a opção do saque aniversário Direito ao seguro-desemprego (se cumpridos os requisitos). Pedido de demissão pelo trabalhador: quando o trabalhador decide sair da empresa por iniciativa própria, ele perde alguns direitos, mas mantém outros. Verbas devidas: Saldo de salário proporcional. Férias vencidas acrescidas de 1/3 (se houver). Férias proporcionais acrescidas de ⅓. 13º salário proporcional. O que você perde: Aviso prévio indenizado (deve cumprir/trabalhar ou indenizar a empresa). Multa de 40% sobre o FGTS. Saque do FGTS (o saldo permanece na conta vinculada). Seguro-desemprego. Se você não cumprir o aviso prévio, a empresa pode descontar o valor correspondente das suas verbas rescisórias. Por isso, é importante avaliar se vale a pena cumprir os 30 dias ou negociar a dispensa com o empregador. Rescisão de contrato de trabalho por acordo mútuo: quando a rescisão do contrato ocorre por acordo entre empregado e empregador. Verbas devidas: Saldo de salário proporcional. Férias vencidas acrescidas de 1/3 (se houver). 13º salário proporcional. metade do aviso prévio, se indenizado. multa de 20% sobre o saldo do FGTS saque de 80% do valor depositado na conta do FGTS O que você perde: Metade do aviso prévio indenizado. Multa de 20% sobre o FGTS. Seguro-desemprego. Demissão por justa causa: A demissão por justa causa é aplicada quando o empregado comete falta grave, conforme previsto no artigo 482 da CLT, como insubordinação, indisciplina, embriaguez habitual, ato de improbidade ou abandono de emprego, desídia no desempenho das respectivas funções. Verbas devidas: Saldo de salário proporcional aos dias trabalhados Férias vencidas acrescidas de 1/3 (apenas as já adquiridas em períodos anteriores) O que você perde: Aviso prévio Férias proporcionais 13º salário proporcional Multa de 40% sobre o FGTS Saque do FGTS Seguro-desemprego É importante destacar que a justa causa deve ser comprovada pelo empregador. Se você acredita que a demissão por justa causa foi injusta ou mal fundamentada, pode contestá-la na Justiça do Trabalho. Rescisão indireta (justa causa do empregador): ocorre quando o empregador comete falta grave que torna insustentável a continuidade do contrato, como atraso reiterado de salários, não depósito do FGTS, não pagamento de horas extras habituais, ambiente de trabalho hostil, assédio moral ou exigência de serviços superiores às forças do empregado. Verbas devidas: Todas as mesmas verbas da demissão sem justa causa: Saldo de salário. Aviso prévio indenizado. Férias vencidas e proporcionais + ⅓. 13º salário proporcional. Multa de 40% sobre o FGTS. Saque integral do FGTS. Seguro-desemprego. A rescisão indireta deve ser reconhecida judicialmente. Você precisará comprovar as faltas graves do empregador através de provas documentais, testemunhais e outras evidências. Término de contrato por prazo determinado: contratos com prazo determinado (como contrato de experiência de 90 dias ou contratos temporários) têm regras específicas quando encerrados antes do prazo final. Se a empresa rescindir antes do prazo: o trabalhador tem direito a receber indenização correspondente a 50% da remuneração

O que fazer quando o benefício INSS é negado?

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Sabe aquele momento em que você espera a resposta do INSS, acreditando que finalmente vai receber o que tem direito?E, infelizmente, chega uma negativa. A notícia de que seu benefício do INSS foi negado é mais comum do que parece: aposentadoria negada, auxílio negado, erros no cadastro, falhas médicas, análises superficiais. Neste artigo, vamos conversar abertamente sobre o que realmente acontece quando o INSS nega um pedido, como agir nas primeiras 24 horas, quando usar o recurso administrativo e quando a Justiça passa a ser sua melhor aliada. PRINCIPAIS MOTIVOS DE NEGATIVA/INDEFERIMENTO DO BENEFÍCIO DO INSS: Existem muitos detalhes que podem fazer com que seu benefício do INSS seja negado, mas alguns aparecem com certa frequência. Entender esses motivos ajuda a prever problemas e se preparar melhor na próxima solicitação ou no pedido de recurso. Os motivos mais comuns são: Falta de documentos essenciais: um comprovante errado já é suficiente para o INSS barrar o pedido. Vínculos trabalhistas não reconhecidos e contribuições que não aparecem no CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais): Isso gera negativas automáticas. Avaliação médica insuficiente: muito comum em auxílio-doença e aposentadoria por incapacidade. Entendimento restritivo da lei: O famoso “foi analisado de forma genérica demais”. Erros internos: mais comuns do que o INSS admite. O QUE FAZER IMEDIATAMENTE APÓS A NEGATIVA DO BENEFÍCIO DO INSS? Recebeu a notícia de que seu pedido foi negado/indeferido? Tem solução! O momento é seguir uma ordem simples para não prejudicar seu caso: Leia atentamente o motivo da negativa: ele revela onde você precisa agir. Acesse o processo administrativo no Meu INSS: verifique laudos, exigências e documentos usados na decisão. Muitas falhas estão ali. Reúna comprovações adicionais: documentos trabalhistas, médicos, declarações, contratos… tudo que fortaleça seu argumento. Cuidado com o prazo do recurso: ele é curto e não perdoa atrasos. E, se puder dar um passo estratégico: fale com um advogado previdenciário ainda nessa fase. O olhar especializado evita erros que prejudicam o recurso. COMO FUNCIONA O RECURSO ADMINISTRATIVO: O recurso administrativo é o próximo passo quando seu benefício do INSS é negado. É sua chance de mostrar onde a análise falhou, incluir documentos e exigir uma revisão completa. O processo funciona assim: Você apresenta o recurso explicando por que a decisão deve ser revista. A JRPS (Junta de Recursos), um órgão que revisa decisões, reavalia toda a documentação. Se necessário, a CRPS (Câmara de Julgamento), um nível mais alto de revisão, faz uma análise ainda mais profunda. Importante: O recurso não é uma repetição do pedido inicial. Ele exige argumentação, bases legais e provas sólidas. QUANDO VALE A PENA IR NA JUSTIÇA? Nem sempre o recurso administrativo resolve. Existem casos claros em que a via judicial (ir à Justiça) se torna mais eficaz: Auxílio-doença negado por perícia superficial. Aposentadoria negada por vínculos não reconhecidos. Direitos ignorados por interpretações rígidas do INSS. Processos que se arrastam sem resposta. Na Justiça, a análise costuma ser mais detalhada. O juiz pode solicitar nova perícia e considerar provas que foram ignoradas administrativamente. Regra prática: Se a negativa ignora fatos claros ou documentos fortes, a Justiça pode ser o caminho mais rápido e assertivo. Leia também: Aposentadoria por tempo de contribuição: entenda as regras e saiba se você já tem direito. RISCOS DE RECORRER SEM ORIENTAÇÃO: Muita gente tenta resolver tudo sozinha e isso é compreensível. Mas aqui vai a verdade: “Recorrer ao INSS sem orientação especializada aumenta muito as chances de uma nova negativa.” Alguns riscos reais: Enviar documentos irrelevantes e ignorar os essenciais. Perder prazos importantes. Argumentar de forma fraca ou equivocada. Comprometer o caso para uma futura ação judicial. É por isso que o apoio jurídico faz tanta diferença. O especialista identifica falhas, organiza provas e estrutura seu recurso com base legal, não só com esperança. Se você se identificou com essa situação, entre em contato com Salmória & Martins. Nossa equipe está pronta para analisar seu caso, esclarecer suas dúvidas.

Assédio moral no trabalho: como reconhecer, documentar e denunciar

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Assédio moral no trabalho não é um drama, e está longe de ser a “pressão normal” do ambiente corporativo. Essas práticas desgastam a saúde mental, destroem carreiras, talentos e criam ambientes tóxicos capazes de silenciar profissionais com grande capacidade de crescimento. E o mais perigoso? Muitas vezes ele acontece de forma gradual, que a vítima só percebe quando já está emocionalmente abalada. Se você sente que há algo errado, percebe um padrão de humilhação ou vê suas condições de trabalho sendo usadas como instrumento de intimidação, este guia é o seu ponto de partida para decifrar e enfrentar essas situações. O QUE É ASSÉDIO MORAL? Assédio moral no ambiente de trabalho é toda conduta repetitiva que expõe o trabalhador a situações vexatórias, humilhantes, constrangedoras ou degradantes. Não estamos falando de um conflito isolado, uma cobrança legítima de metas, um desentendimento ocasional ou um chefe exigente. O assédio é um padrão contínuo que afeta a dignidade, a autoestima e a saúde mental.. Mesmo que a legislação trabalhista não descreva exatamente o termo, ela protege a integridade do trabalhador e ampara juridicamente vítimas desse tipo de violência profissional. Isso significa que existem caminhos formais para responsabilizar o agressor e a empresa. Entre os comportamentos mais comuns estão: Humilhações públicas. Isolamento. Metas impossíveis aplicadas como punição. Ameaças de demissão. Xingamentos. Ironias ou retirada injustificada de responsabilidades. SITUAÇÕES MAIS DENUNCIADAS: O assédio moral se manifesta de diversas formas, muitas vezes veladas e sutis, dificultando sua identificação. Embora cada caso seja único, alguns padrões aparecem com frequência nas denúncias: I. Impor metas ou prazos impossíveis de cumprir. II. Retirar instrumentos de trabalho e informações importantes apenas para prejudicar o desempenho. III. Repetir críticas desproporcionais com o objetivo de desqualificar a pessoa. IV. Monitorar pausas, horários e detalhes irrelevantes com excesso de rigor. V. Expor o trabalhador a apelidos pejorativos, gritos, humilhações ou vergonha pública. VI. Retaliar após a vítima questionar alguma atitude do gestor. VII. Pressões psicológicas para demitir-se. Quando essas situações deixam de ser pontuais e passam a ser rotina, é de suma importância observar esses padrões. Em muitos casos nem sempre é apenas uma brincadeira. Leia também: Como entrar com um processo trabalhista: direitos, prazos e passos essenciais. COMO RECONHECER SINAIS E PADRÕES DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: O assédio moral quase nunca começa de forma explícita. Ele é progressivo. Começa com uma crítica exagerada, depois vem um isolamento, uma cobrança injusta… e quando você percebe, isso virou rotina. Selecionamos algumas perguntas, que ajudam a identificar o problema: As situações acontecem de forma repetida e prolongada? Isso ocorre apenas com você ou o comportamento é direcionado? Há testemunhas? A frequência das humilhações está aumentando? Você sente medo, angústia, tristeza, desmotivado de ir trabalhar? Sua autoestima, seu rendimento profissional caiu significativamente após esse período? Se a resposta para a maioria dessas perguntas for “sim”, você provavelmente está diante de um caso de assédio moral no trabalho. Reconhecer que você não é o problema e que as atitudes são abusivas é o primeiro passo para buscar ajuda. COMO DOCUMENTAR E COLETAR PROVAS: Documentar o assédio moral é fundamental para fortalecer sua denúncia e garantir que suas alegações sejam reconhecidas pelo poder judiciário. A prova deve ser feita de forma contemporânea aos fatos, ou seja, à medida que eles acontecem. Quanto mais evidências concretas você reunir, mais sólido será seu caso. Registre tudo por escrito: mantenha um registro detalhado com datas, horários, locais e descrições completas de cada fato. Anote quem estava presente, o que foi dito ou feito pelo(a) assediador(a) e como você se sentiu e os impactos na sua saúde e trabalho. Esse registro cronológico demonstra a repetição e a evolução do problema. Guarde e-mails, mensagens e áudios: toda comunicação escrita e falada serve como prova. Salve e-mails ofensivos, mensagens em aplicativos corporativos, bilhetes ou qualquer tipo de comunicação que demonstre o comportamento abusivo, cobranças abusivas, isolamento, desqualificação. Faça capturas de tela e armazene cópias em locais seguros, fora do ambiente corporativo. Busque testemunhas: se colegas presenciaram as situações, eles podem ser fundamentais para corroborar seu relato. Anote os nomes completos, cargos e, se possível, contatos. Procure atendimento médico ou psicológico: se o assédio está afetando sua saúde física ou mental, busque ajuda profissional imediatamente. Laudos médicos, atestados, receitas de medicamentos e relatórios psicológicos são provas importantes que demonstram o impacto do assédio em sua saúde mental e física. Registros de desempenho e contraprovas: mantenha registros de suas tarefas, projetos e entregas, especialmente se houver acusações infundadas sobre seu desempenho. Se for alvo de avaliações de desempenho injustas, guarde-as e, se possível, conteste-as formalmente. Políticas internas da empresa: se a empresa possuir um código de conduta, política antiassédio ou manual de RH, guarde uma cópia. Isso pode ser usado para demonstrar que a empresa não agiu conforme suas próprias regras. QUANDO DENUNCIAR E QUAIS CAMINHOS SEGUIR: Reconhecer e documentar o assédio moral é apenas o primeiro passo. O próximo é saber quando e como agir para proteger seus direitos e sua saúde. Não espere o limite: Você não precisa estar em colapso emocional para denunciar. Identificou um padrão de assédio e reuniram-se evidências; já existem motivos suficientes para buscar apoio jurídico. Não espere a situação se agravar. Quanto antes você buscar ajuda, melhor para sua saúde e para a coleta de provas. Caminhos para denunciar: Existem diferentes frentes onde você pode formalizar sua denúncia de assédio moral no trabalho: Recursos humanos ou ouvidoria interna | Ministério Público do Trabalho (MPT) | Sindicato de sua categoria | Delegacia do Trabalho | Justiça do Trabalho. Lembre-se: “Você tem o direito de trabalhar em um ambiente saudável e respeitoso. A CLT e a Constituição Federal protegem sua dignidade, e empresas que permitem ou praticam assédio moral podem ser responsabilizadas civil e criminalmente”. A IMPORTÂNCIA DE UM ADVOGADO TRABALHISTA: Contar com um advogado especializado em direito do trabalho faz toda a diferença. Ele vai avaliar as provas de assédio que você reuniu, orientar sobre a melhor estratégia jurídica

Como entrar com um processo trabalhista: direitos, prazos e passos essenciais

Salmória & Martins

Uma frase bastante comum que ouvimos durante nossa jornada de trabalho é conheça os seus direitos”. Essa frase se enquadra em diversos cenários no ramo da advocacia. Mas hoje iremos falar sobre processo trabalhista, como ele se dá e como ele funciona. Informações essenciais em um pequeno artigo para não esquecer! QUANDO ENTRAR COM UM PROCESSO TRABALHISTA; A pergunta que muita gente faz é: “Quando é o momento certo de acionar a Justiça?”. A resposta é simples: quando existe violação de direitos. Situações comuns que justificam uma ação trabalhista incluem: demissão sem pagamento das verbas rescisórias, horas extras não pagas, desvio de função, trabalho em ambiente insalubre e periculoso, pagamentos por fora, entre outros. Confira alguns detalhes de cada um: Situações que justificam uma ação trabalhista: Verbas rescisórias não pagas: quando a empresa não realiza o acerto correto após a demissão, deixando de pagar férias acrescidas de ⅓ constitucional, 13º salário, aviso prévio, saldo de salário. Horas extras não remuneradas: trabalho além da jornada legal sem o devido pagamento, incluindo intervalos reduzidos ou suprimidos. Vínculo empregatício não anotado na carteira de trabalho: situações em que você trabalha sem o registro na carteira,, mas na prática existe uma relação de emprego com subordinação e habitualidade. FGTS não depositado: quando a empresa deixa de recolher os 8% mensais sobre o salário ao fundo de garantia. Assédio moral ou sexual: ambiente de trabalho com humilhações, constrangimentos ou condutas de conotação sexual indevida. Danos morais: situações que causam sofrimento psicológico, como exposição ou acusações infundadas. Acidente de trabalho ou doença ocupacional: quando você sofre lesões decorrentes das atividades laborais sem as devidas compensações. Demissão discriminatória: dispensa motivada por preconceito relacionado à raça, gênero, orientação sexual, religião ou condição de saúde. O trabalhador tem até dois anos após o fim do contrato para entrar com o processo, podendo cobrar valores referentes aos últimos cinco anos de vínculo. Esse é um prazo que muitos desconhecem, e justamente por isso perdem a chance de reivindicar seus direitos. COMO ENTRAR COM UM PROCESSO TRABALHISTA: Embora muitos trabalhadores pensem em resolver a situação por conta própria, a realidade é que um processo trabalhista exige precisão, estratégia e profundo conhecimento técnico. É por isso que contar com um advogado trabalhista faz toda a diferença. A Justiça do Trabalho depende de detalhes não apenas do levantamento de documentos, mas da forma como a argumentação jurídica é estruturada. Um movimento mal planejado pode comprometer o resultado, enquanto um profissional especializado já sabe exatamente como construir um caso sólido e completo. Para iniciar a análise, você deve levar ao advogado documentos como contrato de trabalho, carteira de trabalho, comprovantes de pagamento, registros de jornada, comunicações da empresa e demais documentos relacionados à rescisão. Cada item ajuda a fortalecer a ação e aumentar suas chances de recuperar tudo o que é seu por direito. COMO FUNCIONA O PROCESSO, PASSO A PASSO: Primeiro, o advogado analisa o caso e calcula os valores devidos. Depois, a ação é protocolada e marcada uma audiência, geralmente sendo iniciada pela tentativa de conciliação. Caso não haja acordo, entram as fases de instrução processual, com depoimentos, perícias e apresentação de outras provas que se fizerem necessárias. Apesar de algumas fases demorarem, o processo, dependendo de sua complexidade, pode ser mais rápido do que em outras áreas processuais. CUSTOS E RISCOS DE UMA AÇÃO TRABALHISTA: Uma das dúvidas que mais aparecem é sobre quanto custa entrar com um processo trabalhista. E a verdade é que, para o trabalhador, o custo inicial não é o que impede a ação; o ponto decisivo é ter orientação jurídica qualificada desde o começo. As custas do processo só aparecem em situações específicas e, na maioria dos casos, quem conduz todo esse entendimento é o advogado. Os honorários advocatícios são definidos diretamente com o profissional, sempre considerando a complexidade do caso e o trabalho necessário para garantir o melhor resultado possível. É um investimento que se paga em segurança, clareza e estratégia. ONDE ENCONTRAR UM ADVOGADO TRABALHISTA: O Direito do Trabalho é uma área complexa e em constante evolução. Contar com advogados especializados garante maior segurança e acompanhamento dedicado à sua situação. Solicite sua orientação, clicando aqui.

O que é um processo trabalhista e quando ele pode acontecer?

Salmória & Martins

No artigo de hoje vamos falar sobre processo trabalhista; reunimos as dúvidas mais comuns e a forma como esse processo se dá. Na maioria dos casos, falar sobre esse assunto assusta tanto as empresas quanto os profissionais. Por trás desse termo jurídico, existe uma realidade muito mais comum do que se imagina: situações do dia a dia, pequenos conflitos, falhas de comunicação e direitos que não foram respeitados. Nesses cenários, mostra-se a importância de você conhecer os seus direitos. O QUE É UM PROCESSO TRABALHISTA E QUANDO ELE PODE ACONTECER? Um processo trabalhista é o meio legal pelo qual empregados ou empregadores buscam solucionar conflitos que surgem das relações de trabalho. Ele consiste em um conjunto de atos formais que resultam na análise e decisão judicial para garantir direitos violados ou resolver divergências, através de uma ação iniciada. Diversas pessoas só descobrem como um processo trabalhista funciona quando já estão no meio dele. Nesse momento surgem dúvidas: quando isso pode acontecer? O que realmente caracteriza uma ação? É algo simples ou complexo? Preciso mesmo de um advogado? Fique por dentro do universo sobre direito: acompanhe nosso site. SITUAÇÕES MAIS COMUNS QUE GERAM PROCESSOS TRABALHISTAS: Quando falamos de causas trabalhistas, alguns cenários aparecem com frequência em praticamente todos os setores. Entre eles: Falta de pagamento: salários atrasados, comissões não pagas, horas extras ignoradas ou férias não remuneradas. Demissão irregular: especialmente quando a justa causa é aplicada de forma equivocada. Assédio moral ou sexual: situações que abalam o bem-estar e a dignidade do trabalhador. Jornada excessiva: quando as horas ultrapassam o permitido sem compensação adequada. Vínculo empregatício não registrado: trabalhos informais que deveriam estar na carteira. Ambiente de trabalho inseguro: falta de estrutura ou equipamentos de proteção. Parece simples, mas esses motivos estão entre os líderes de buscas e início de ação processual. O QUE ACONTECE DURANTE UM PROCESSO TRABALHISTA: O processo segue a seguinte sequência lógica: Reunião de provas: O trabalhador junta tudo que comprova sua situação: mensagens, comprovantes, prints, recibos, testemunhas e documentos. Abertura da ação trabalhista: Com as provas, o advogado detalha o que foi descumprido e o que está sendo solicitado. Audiência de conciliação: A Justiça tenta um acordo logo no início. Em muitos casos, o conflito se resolve aqui. Audiência de instrução: Se não houver acordo, as partes apresentam testemunhas, documentos e argumentos. É o momento de exposição dos fatos. Sentença: O juiz analisa as informações e toma uma decisão: pagamento, correções, reintegração ou outros desdobramentos. QUANDO VALE A PENA PROCURAR UM ADVOGADO TRABALHISTA: Muita gente tenta resolver diretamente com a empresa (às vezes funciona). Mas existem situações em que buscar um profissional é essencial. Vale procurar um advogado trabalhista quando: Você tem dúvidas sobre seus direitos como trabalhador. Houve demissão injusta ou sem explicação. Precisa entender como entrar com processo trabalhista sem riscos. Há assédio, perseguição ou constrangimento. A empresa se recusa a negociar. Processos trabalhistas existem para equilibrar as relações de trabalho. Eles não são um ataque à empresa nem um benefício pessoal indevido para o trabalhador. São um mecanismo de justiça. Quando você conhece seus direitos, se coloca no controle da situação.